Según el art. 131 de la Ley N° 27.802 “Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones y beneficios individuales directos del trabajo y los beneficios otorgados para el trabajador establecidos en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue. El resto de las cláusulas (obligacionales) mantendrán su vigencia sólo por acuerdo de partes”.
Tal norma buscó restringir la ultraactividad de los Convenios Colectivos de Trabajo apelando a una clasificación que ha generado debates doctrinales y jurisprudenciales.
Las cláusulas normativas y obligacionales son los dos tipos principales de disposiciones que componen un Convenio Colectivo de Trabajo
Las cláusulas normativas regulan las condiciones individuales de empleo (salarios, jornadas, régimen de licencias, categorías profesionales, condiciones de seguridad e higiene, etc.), y se incorporan al contrato de cada trabajador; mientras que las obligacionales establecen derechos y deberes recíprocos exclusivamente entre el sindicato y las cámaras empresariales.
Así, las cláusulas normativas organizan el vínculo directo y las condiciones entre empleadores y trabajadores dentro del ámbito del convenio, y como tales se aplican a todos los trabajadores de la actividad o categoría, estén o no afiliados al sindicato que firmó el Convenio Colectivo de Trabajo.
Por su parte, las cláusulas obligacionales crean compromisos y obligaciones recíprocas únicamente entre las partes firmantes del convenio (sindicatos y empleadores/cámaras); es decir vinculan solo a la asociación sindical y al sector empleador.
Por ello no generan derechos subjetivos directos para los trabajadores, sino que establecen contribuciones solidarias, cuotas sindicales, aportes a obras sociales o a fondos de capacitación, y cláusulas de paz social.
En su Fallo Plenario 300 del 7 de mayo de 2001, “Sociedad Argentina de Locutores SA c Young & Rubucan SA”, donde se reconoció la vigencia ultraactiva de cláusulas que imponían aportes al sector empresario -obligacionales según la clasificación adoptada por la Ley 27.802-, se analizó en profundidad la cuestión.
Allí el Fiscal General ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que “… la clasificación entre ʻcláusulas normativasʼ y ʻcláusulas obligacionalesʼ ha sido juzgada imprecisa y artificiosa (ver Ernesto Krotoschin, ʻTratado Práctico de Derecho del Trabajoʼ, T. II, págs. 148 y sgtes., Tercera Edición y Luis Ramírez Bosco, ʻConvenciones Colectivas de Trabajoʼ, págs. 127 y sgtes.) (…) Personalmente, he sostenido, en diversas oportunidades, que la referida clasificación no agotaba el contenido posible de la convención colectiva y que podrían existir disposiciones emanadas de la autonomía sectorial que establecieran obligaciones atípicas y que no fuesen subsumibles en las categorías descriptas (ver, en particular, Dictamen Nº 11.280 del 29/6/90, en autos ʻFederación Unica de Viajantes de la República Argentina y otros c/ NEC S.A.ʼ, íd. Dictamen Nº 24.023 del 11/12/97, en autos ʻFederación Argentina de Trabajadores Cerveceros y Afines c/ CCBA S.A.ʼ, etc.)”.
Respecto de la clasificación en sí, agregó que “… son normativas aquellas cláusulas que, como lo sostiene el Dr. Antonio Vázquez Vialard, establecen condiciones generales de trabajo en beneficio de los dependientes (horarios, sueldos, derechos, etc.), aplicables cuando se da el ʻhecho laboralʼ comprendido en el ámbito del convenio, con prescindencia de si el trabajador está o no afiliado al sindicato, o si el empleador participó en concreto en la concertación y su valor es similar al de la ley estatal (…) Por su parte las ʻobligacionalesʼ no fijan condiciones de labor, sino débitos y créditos de las partes que las han firmado (renuncia a acudir a medidas de fuerzas, compromisos de solucionar diferencias por arbitrajes, contribuciones genéricas, etc.) y el trabajador ni se beneficia ni se ve obligado por estas disposiciones, en las que regiría el efecto relativo de los contratos (ver ʻTratado de Derecho del Trabajoʼ, T. II, págs. 422 y sgtes. y, en el mismo sentido, Ernesto Krotoschin, obra citada, págs. 152 y sgtes. y Julio Simón, ʻNegociación Colectivaʼ, en ʻDerecho Colectivo de Trabajoʼ, Edit. La Ley, págs. 462/463)”.
En uno de los votos que conformó la mayoría, se profundizó:
“… el Dr. Sureda Graells consideraba que no era del todo correcto hablar de una parte normativa y de una parte obligacional de la convención colectiva, como si se tratara de dos partes bien separadas, tanto formal como materialmente (…) Con más exactitud, sostenía citando a Krotoschin, debería decirse que toda convención colectiva como unidad, surte dos clases de efectos, normativos y obligacionales y el Dr. Goyena explicó que esta clásica clasificación, ya para entonces, no respondía al contenido que originalmente se le asignó pues a su entender el convenio colectivo de trabajo comprende cuatro elementos: una envoltura, la porción obligacional, la normativa y las eventuales o accesorias (…) Según esta perspectiva el aspecto obligacional se ceñía al establecimiento de obligaciones recíprocas entre personas visibles y/o jurídicas que conciertan entre si los sujetos de la convención y aquellas expresiones que tienden a asegurar su efectividad y las reglas a que se atendrán las partes para el efectivo cumplimiento de lo pactado, de tal suerte que su inobservancia puede afectar en algunos casos la supervivencia del convenio (…) El elemento normativo que consideraba, el nudo de toda convención colectiva, conforme lo tradicionalmente aceptado, establece las condiciones generales a las que deberán someterse trabajadores y empleadores en los contratos individuales de trabajo que convengan dentro de sus previsiones; dicha calidad, no puede considerarse más que como una apreciación parcial o restringida de su significación, ya que además de ella, surge una segunda especie de cláusulas que también poseen efectos normativos porque imponen obligaciones al empresario respecto de la comunidad de trabajadores, cuyas prestaciones responden a manifestaciones de solidaridad social, con evidente contenido previsional, tales como servicios sociales u obras de asistencia social (…) En síntesis, el elemento normativo de la convención colectiva no se agota en la determinación de las condiciones generales a las que deben someterse los trabajadores y empleadores en los contratos individuales sino también está presente en otro tipo de cláusulas que imponen a aquéllos (sólo a los empleadores o a empleadores y trabajadores o bien sólo a estos últimos) obligaciones que benefician al conjunto de la Comunidad de los trabajadores respondiendo a criterios de solidaridad y equilibrio social, ya que es propio de las cláusulas normativas su amplitud y generalidad” (voto de la Dra. Elsa Porta).
El marco jurisprudencial y doctrinario citado resultaba conocido mucho antes de que se iniciara la redacción del proyecto de la Ley N° 27.802, por lo que no puede considerarse que sus impulsores la desconocieran.
Por tal motivo, la simplificación dicotómica de cláusulas en normativas y obligacionales, haciendo caso omiso de la realidad compleja que presenta cada Convenio Colectivo de Trabajo, no puede asignarse a otro fin que el de restringir al máximo la tutela otorgada mediante la ultraactividad, para abarcar a todas las estipulaciones que, sin ser obligacionales no puedan ser consideradas estrictamente como normativas (es decir, también las eventuales o accesorias).
En ese sentido justamente se encuentra redactado el art. 6° del decreto Nº 407/2026, que reglamentó la Ley Nº 27.802, según el cual “Se incluyen dentro de las cláusulas obligacionales aquellas que establezcan aportes, contribuciones, cuotas, retenciones, fondos o cualquier otra carga económica o institucional, en favor de las partes signatarias o de entes , asociaciones, fondos, institutos o estructuras creadas, sostenidas o administradas por disposiciones convencionales, cualquiera sea su denominación, estructura o integración, aun cuando resultaren admisibles o exigibles conforme a disposiciones convencionales específicas o prevean prestaciones accesorias o instrumentales para los trabajadores o empleadores comprendidos (…) La denominación o calificación que las partes asignen a una cláusula no podrá alterar su naturaleza jurídica”.
Por otra parte, mediante el art. 4° del mismo decreto reglamentario, se buscó restringir también el máximo el plazo de vigencia de los Convenios Colectivos de Trabajo, considerando que “A los fines exclusivos de lo dispuesto en el artículo 137 de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, la Autoridad de Aplicación considerará vencidos los Convenios Colectivos de Trabajo cuyo plazo de vigencia originalmente consignado hubiera expirado (…) En los supuestos en que los Convenios Colectivos de Trabajo no consignen una fecha expresa de vencimiento o bien no se consigne un período de vigencia, conforme lo exigido por el artículo 3° inciso e) de la Ley N° 14.250 (t. o. 2004) y sus modificaciones, la Autoridad de Aplicación podrá, al solo efecto de instrumentar la convocatoria prevista en el citado artículo 137, tomar como fecha de referencia el 31 de diciembre de 2026 (…) Asimismo, la Autoridad de Aplicación podrá prescindir de las previsiones convencionales relativas a la prórroga de vigencia, sin que ello implique alterar la validez o aplicabilidad de las cláusulas convencionales (…) Lo dispuesto en el presente artículo se limita a establecer criterios de aplicación administrativa a los fines de la implementación de la norma legal (…) Instrúyese a la SECRETARÍA DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL del MINISTERIO DE CAPITAL HUMANO a que, dentro del plazo de TREINTA (30) días contados desde la entrada en vigencia del presente decreto, inicie el procedimiento de convocatoria previsto en el referido artículo 137 de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802”.
Resulta llamativo que mediante tal reglamentación se busque ignorar incluso las prórrogas que las partes voluntariamente hayan incluido en las convenciones, imponiendo la intervención estatal aún cuando de acuerdo a la voluntad de las partes la convención no se encontrare vencida.
Y es que, en definitiva, la reforma analizada no busca solucionar inequidades, sino permitir una cuña al Principio de Progresividad de los derechos laborales que habilite la incorporación de cláusulas regresivas.
De tal modo, el Estado abandona su posición de garante de la Justicia según el principio Protectorio del Derecho, abandonando la tutela de la parte más débil de la relación laboral (los trabajadores), para interceder en favor de la más poderosa (los empleadores); contraviniendo claras normas legales y constitucionales, por lo que su validez jurídica deberá ser determinada por los tribunales.
