Los convenios colectivos tienen el plazo de vigencia que las partes hayan pactado al celebrarlos.
Sin embargo, debido a la necesidad de acuerdo entre las partes y a los requisitos procedimentales que la reglamentación establece; en la gran mayoría de los casos resulta imposible contar con un nuevo convenio discutido, suscripto y homologado, antes del fin del plazo de vigencia del anterior, para reemplazarlo.
Frente a esta realidad es que surge la Ultraactividad de los Convenios Colectivos de Trabajo, que es el principio jurídico por el cual un Convenio Colectivo de Trabajo mantiene su plena vigencia una vez vencido el plazo original por el cual fue pactado, hasta que sea sustituido por uno nuevo.
Su origen, responde a la necesidad de evitar vacíos legales y de proteger los derechos adquiridos de la parte más débil de la negociación colectiva -aquella que representa a los trabajadores-, frente a la más poderosa -la que representa a los empleadores-.
De tal forma, se garantiza con otro pilar fundamental del Derecho Laboral, el Principio de Progresividad, que establece que los derechos de los trabajadores deben avanzar y mejorar constantemente, prohibiendo retrocesos o recortes en las conquistas ya alcanzadas.
Ambos principios está íntimamente ligados determinando la No Regresividad (o prohibición de retroceso) de derechos, que significa la prohibición de que una nueva ley o un nuevo convenio elimine o disminuya derechos ya reconocidos en una norma anterior, salvo situaciones excepcionales y estrictamente justificadas de fuerza mayor.
Así, la ultraactividad funciona como la herramienta operativa para garantizar la progresividad en la negociación colectiva: al vencer un Convenio Colectivo de Trabajo, la ultraactividad establece el piso mínimo de derechos alcanzados; mientras que la progresividad asegura que la nueva negociación colectiva solo pueda realizarse hacia arriba, tomando el convenio vencido como la base mínima y nunca como un techo.
Sin ultraactividad, los derechos caerían tras el vencimiento del plazo del Convenio Colectivo de Trabajo respectivo, provocando un efecto regresivo que viola directamente el principio de progresividad.
La dinámica detallada de los dos principios señalados se fundamenta en un sólido entramado jurídico interno e internacional.
Por un lado, la Constitución Nacional establece la protección amplia de los derechos de los trabajadores en sus diversas formas en su artículo 14 bis[1], mientras que el Artículo 75, inciso 22[2], otorga jerarquía constitucional a determinados tratados de derechos humanos, algunos de los cuales regulan específicamente la progresividad de los derechos laborales.
Por el art. 26 del Pacto de San José de Costa Rica (o Convención Americana de Derechos Humanos), bajo el título “Desarrollo Progresivo”, “Los Estados Partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación internacional, especialmente económica y técnica para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados”.
Es decir, cada Estado firmante debe garantizar la efectividad de los derechos económicos y sociales (gran parte de los cuales los constituyen los derechos laborales), de manera progresiva.
Mientras que por el art. 2° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a adoptar medidas, tanto por separado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos”.
De tal modo, la progresividad de los derechos laborales, garantizada por la ultraactividad, posee raigambre constitucional y fuerza supralegal.
Legislativamente, la ultraactividad fue contemplada originalmente por el art. 5º de la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo, 14.250 de 1953, de acuerdo con los preceptos constitucionales, estableciendo que: “Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención”.
Posteriormente, se modificó la misma ley, estableciendo la potestad de las partes de pactar en contra de la ultraactividad, legislando en el art. 6°, que “Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario (…) Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales”.
La reforma laboral introducida por la Ley N° 27.802 modificó -mediante su art. 131-, nuevamente tal norma, imponiendo la siguiente redacción: “Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones y beneficios individuales directos del trabajo y los beneficios otorgados para el trabajador establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue. El resto de las cláusulas (obligacionales) mantendrán su vigencia sólo por acuerdo de partes”.
Mediante tal proceder, se buscó eliminar la ultraactividad plena de los convenios colectivos; sin embargo, para evitar la clara veda a la regresividad en los derechos laborales que surge de las normas constitucionales, se buscó agrupar las cláusulas que contienen las convenciones colectivas sobre la base de una clasificación que no resulta uniformemente aceptada y ha recibido fuertes críticas tanto en la doctrina y como en la jurisprudencia.
Según el texto impuesto por la reforma, al vencerse el plazo acordado, solo se mantienen vigentes las condiciones normativas hasta que se firme un nuevo acuerdo, pero limitando la prórroga de las cláusulas obligacionales.
El ataque a la ultraactividad se ha fundamentado asignándole al instituto la responsabilidad de la falta de estímulo para la creación de empleo, la desocupación o la obturación de la negociación colectiva.
Sin embargo, durante los largos lapsos en que la negociación colectiva estaba limitada, suspendida o directamente prohibida – en general en épocas de gobiernos de facto-, era el instituto de la ultraactividad el que permitía que los trabajadores convencionados no sufrieran grandes alteraciones en sus condiciones de trabajo, por falta de convención colectiva aplicable.
Por otro lado, la evidencia empírica de que durante la vigencia de las versiones anteriores de la norma modificada se han homologado en promedio más de 800 modificaciones de convenios colectivos de trabajo por año[3], demuestra que la ultraactividad no reemplaza ni minimiza en modo alguno la negociación colectiva.
Sin embargo, lo que si impide la ultraactividad es que la parte más débil de la relación laboral deba negociar un convenio con la aprensión de saber que no cuentan con la cobertura jurídica que otorgaba el anterior; o que los empleadores que quieran modificar las condiciones de sus trabajadores en perjuicio de estos últimos, solamente deban negarse a acordar un convenio nuevo antes del vencimiento del anterior para conseguir su objetivo.
Por ello, eliminar la ultraactividad implica en la práctica obligar a los trabajadores a negociar bajo la amenaza de que si no se llega a un acuerdo en el plazo legal, decaerán los derechos ya existentes.
Es así que la modificación introducida al texto legal, más allá de los argumentos que se formulen, en la práctica acumula poder negocial del lado patronal y debilitar a los trabajadores y a sus organizaciones representativas.
Por ello, tal reforma de por sí implica una grave afectación del principio de la negociación colectiva libre y voluntaria que plasma el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo[4].
Sin embargo, debido a la especial tutela constitucional que tienen los derechos laborales, la reforma no ha podido atacar abiertamente los derechos laborales individuales obtenidos en beneficio de todos los trabajadores de cada actividad los que subsisten por ultraactividad aún luego de vencidos los acuerdos, limitándose la caducidad a las cláusulas que afectan a las organizaciones sindicales.
Sin embargo, tal transferencia de poder de negociación a los empleadores (que contraría el principio fundamental del derecho de la Equidad, que en el ámbito laboral concede más protección a la parte más débil); si bien no afecta directamente a las condiciones particulares de cada trabajador ya pactadas, puede utilizarse para restringir futuras negociaciones en las cuales estas se modifiquen.
Es decir, pese a que la reforma actual no ha podido imponer que en cada renegociación de un Convenio Colectivo de Trabajo se deban discutir nuevamente los derechos básicos de cada trabajador alcanzado, su objetivo es reducir las herramientas con que cuenta cada organización sindical que deba asumir esa negociación, lo que evidentemente a la larga busca repercutir en las condiciones individuales.
Notas
[1] Art. 14 bis: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
[2] Art. 75: Corresponde al Congreso: (…) 22. Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional.
[3] Ver el apartado de Estadísticas de Negociación Laboral del Boletín de Estadísticas Laborales (BEL) publicado por la Secretaría de Trabajo de la Nación (dependiente del Ministerio de Capital Humano), en: https://www.argentina.gob.ar/trabajo/estadisticas/boletin-de-estadisticas-laborales-bel
[4] Particularmente, el artículo 4° del Convenio establece que: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”.
